Il più delle persone trascorre la maggior parte della giornata al lavoro. Quindi non dovrebbe sorprenderci che non godersi il nostro lavoro possa tradursi in una generale insoddisfazione per la vita.

Il nostro livello di soddisfazione sul lavoro si costruisce sulla base dei sentimenti, dei comportamenti e delle convinzioni che ci portano ad interpretare la nostra esperienza lavorativa. Guardiamo insieme come diversi autori hanno teorizzato sulla soddisfazione sul lavoro:

1. Teoria della gamma di affetti - secondo Locke, l’elemento centrale che determinerebbe il livello di soddisfazione sta nella distanza tra aspettative e realtà. In sintesi, i nostri valori danno forma alle nostre aspettative e più queste sono vicine alla realtà, più ci sentiamo soddisfatte.

2. L'approccio disposizionale – per Staw la tendenza delle persone a provare emozioni positive o negative spiega le differenze individuali nella soddisfazione sul lavoro. Sebbene come teoria sia stata molto criticata, essa ha comunque stimolato altri lavori, uno di questi è il Core Self-Evaluations Model, per il quale ci sono buone prove. I ricercatori hanno dimostrato quattro autovalutazioni che mediano la stabilità nella soddisfazione sul lavoro, indipendentemente dagli attributi del lavoro: autostima, autoefficacia, locus of control e livelli di nevroticismo.

3. Il modello della soddisfazione al lavoro di Hackman e Oldham individua cinque caratteristiche lavorative fondamentali: varietà, cioè il numero di attività da svolgere; identità, cioè la possibilità di contribuire personalmente ai risultati dell’organizzazione; significatività, ossia l’impatto che il lavoro ha nella vita delle persone; autonomia; feedback. Su questi elementi incideranno inevitabilmente tratti e fattori individuali.

4. La teoria dell'equità di Adams ipotizza che la soddisfazione sul lavoro sia la risultante di un continuo confronto sul “dare e ricevere” tra datore di lavoro e dipendente. La premessa di base di questo modello è che la soddisfazione e la motivazione sul lavoro derivano da un giusto equilibrio tra gli "input" e gli "output", come ad esempio alta intensità lavorativa in termini di difficoltà e orario vs la compensazione finanziaria e il buon clima lavorativo. 

5. L’importante teoria dell'elaborazione dell'informazione sociale di Festinger sostiene che le persone formano un'immagine della realtà interagendo con le persone che le circondano. Siamo animali sociali, e in quanto tali, costantemente impegnati nel confronto sociale. Secondo questo modello, le persone potrebbero (consciamente o inconsciamente) esaminare come si sentono i loro colleghi prima di decidere cosa provano. Come ci si aspetterebbe, se i colleghi si sentono positivi riguardo al lavoro che svolgono e all'ambiente in cui si trovano, è più probabile che una persona si senta soddisfatta.

6. La teoria dell'autodeterminazione (SDT) di Edward Deci e Richard Ryan ci dice che certo la motivazione estrinseca mette in moto attività perseguite per uno scopo esterno, ma è soprattutto la motivazione intrinseca a stimolare il comportamento fine a se stesso. Infatti, secondo la teoria le persone sono proiettate alla propria crescita personale e questo sulla base di tre bisogni universali:

competenza, autonomia e relazione. Una volta raggiunti questi tre elementi, le persone si sentiranno soddisfatte. 

Il significato che diamo al nostro lavoro, quanto ci sentiamo ingaggiate negli obiettivi della nostra azienda, il senso di appartenenza identitaria, il senso di autoefficacia, la cultura aziendale… sono fattori che influenzano il nostro livello di soddisfazione a lavoro. E tu, cosa per te incide particolarmente?

• Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (pp. 276–299). Academic Press.

• Deci, E. L. (1971). Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 18, 105–115.

• Festinger, L. (1954). A theory of social comparison processes. Human Relations, 7(2), 117–140.

• Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279.

• Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297–1349). 

• Staw, B. M., Bell, N. E., & Clausen, J. A. (1986). The dispositional approach to job attitudes: A lifetime longitudinal test. Administrative Science Quarterly, 31(1), 56–77.

• Staw, B. M., & Cohen-Charash, Y. (2005). The dispositional approach to job satisfaction: More than a mirage, but not yet an oasis: Comment. Journal of Organizational Behavior, 26(1), 59–78.